ขณะที่ชายผู้ร่ำรวยที่สุดในโลกอย่าง Jeff Bezos เผยเคล็ดความสำเร็จของตนว่าสร้างอาณาจักร Amazon ให้ยิ่งใหญ่ได้ ด้วยความกลัว

Luis von Ahn ซีอีโอของ Duolingo แอพเรียนภาษาต่างประเทศยอดนิยม ที่ปัจจุบันมีมูลค่ากว่า 700 ล้านดอลลาร์ กลับมีแนวทางที่ต่างออกไป ใน การสร้างแรงกระตุ้นให้พนักงาน

การเลือกใช้ไม้นวม ด้วย “คำชม” คือวิธีที่เจ้าตัวใช้ปลุกเร้าให้พนักงานเห็นถึงคุณค่าในสิ่งที่ตัวเองกำลังทำ แทนการสร้างแรงกดดัน หรือทุ่มเงินเพื่อดึงคนเก่งๆเข้ามาร่วมงานที่บริษัท

ไปดูกันว่าบริษัทที่พนักงานไม่ต้องทำงานภายใต้แรงกดดันเป็นอย่างไร รวมถึงกฏเหล็ก 3 ข้อที่ Ahn วางไว้ เพื่อคัดเฉพาะ “คนที่ใช่” มาร่วมงานกัน

 

อดีตพนักงาน Google สู่แอพสอนภาษา

Duolingo คือแพลตฟอร์มสำหรับเรียนรู้ภาษาต่างประเทศแบบออนไลน์ยอดนิยม ที่ปัจจุบัน มีผู้ใช้งานกว่า 150 ล้านคนทั่วโลก ภายใต้สโลแกน Free language education for the world

นอกจากจะเคยได้รับเลือกจาก Apple Inc. ให้เป็นแอพพลิเคชั่นยอดเยี่ยมประจำปี รวมถึงรางวัลแอพหน้าใหม่ยอดเยี่ยมจาก Techcrunch แล้ว ยังได้รับความไว้วางใจจาก VC ชั้นนำมากมาย ทั้ง Google Capital ไปจนถึง Ashton Kutcher และ Tim Ferris ด้วย จนปัจจุบัน มีมูลค่าไม่ต่ำกว่า 700 ล้านดอลลาร์ หลังการระดมทุนครั้งล่าสุด

Luis von Ahn ผู้ร่วมก่อตั้ง ก็เคยอยู่เบื้องหลังโปรเจกต์ต่างๆ

หนึ่งในโปรเจกตที่หลายคน น่าจะคุ้นเคยและยังใช้กันอยู่ ก็คือ CAPTCHA หรือ Completely Automated Public Turing Computer and Humans Apart

ระบบทดสอบว่าผู้ที่กำลังใช้งานนั้นเป็นมนุษย์หรือบอท เพื่อป้องกันการ spam เช่นการกรอกข้อความตามภาพที่เห็นในรูป การตอบคำถาม หรือการเลือกรูปตามคำสั่ง

หลังทำงานให้ Google อยู่หลายปี ในที่สุด Ahn ก็ตัดสินใจแยกตัวออกมาทำสตาร์ทอัพของตัวเอง โดยมีเป้าหมายที่การปฏิรูปการศึกษา

“มีคน 1.2 พันล้านคนทั่วโลกที่พยายามเรียนภาษาต่างประเทศ ในจำนวนนี้ น่าจะมีราวๆ 800 ล้านคนที่เรียนภาษาอังกฤษ เพราะต้องการหนีให้พ้นจากความยากจน”

 

ปลุกคนขี้เกียจให้ขยันด้วยคำพูด

ในบทสัมภาษณ์กับ Financial Times เมื่อเร็วๆนี้ Ahn เล่าถึงวิธีเฉพาะตัวที่กระตุ้นให้พนักงานที่ตนเห็นว่ากำลังเริ่มขี้เกียจ กลับมามีแรงกระตุ้นที่จะทำงานต่อ ด้วยคำพูด

“คุณสามารถเปลี่ยนคนขี้เกียจให้กลายเป็นคนขยันได้ หากเขารู้สึกเชื่อมั่นในบริษัท และตัวคุณในฐานะผู้นำ ก็ต้องเชื่อว่าสิ่งที่เขากำลังทำอยู่มันมีความสำคัญจริงๆ”

“ผมยืนยันว่าการนั่งคุยกับพนักงาน และทำให้เขาเชื่อว่าสิ่งที่เขากำลังทำอยู่นั้น มันสำคัญจริงๆ มันสามารถกระตุ้นให้เขาฮึกเหิมได้ เพราะผมใช้วิธีนี้อยู่บ่อยๆ”

มีหลักฐานที่สนับสนุนว่าวิธีของ Ahn นั้นได้ผลจริง โดยผลสำรวจจาก LinkedIn และ Imperative ที่รวบรวมจากสมาชิกจำนวนกว่า 26,000 คน พบว่ามีถึง 73% ที่รู้สึกอยากทำงาน เพราะเชื่อว่างานที่กำลังทำอยู่นั้น “มีคุณค่า”

ขณะเดียวกัน Ahn ก็ยืนยันว่าเงินนั้นไม่ใช่ทุกสิ่งเสมอไป หากพนักงานคนนั้นรู้สึกว่าสิ่งที่ทำอยู่มีคุณค่ามากพอ รายได้ที่เหมาะสมก็สามารถรั้งให้เจ้าตัวอยู่กับบริษัทและทำงานได้อย่างเต็มที่ โดยไม่จำเป็นต้องทุ่มเงินสูงๆเพื่อดึงคนเก่งๆมาอยู่ด้วย

“ถ้าคุณต้องจ่ายเงินมากๆเพื่อให้เขาทำงานให้คุณ ผมไม่คิดว่าพนักงานคนนั้นจะอินไปกับสิ่งที่ทำ เราอยากได้คนที่มีมุมมองแบบเดียวกัน มากกว่าคนเก่งที่มารับจ้างทำงานให้”

ถึงอย่างนั้น ก็ไม่ได้แปลว่า Duolingo กดค่าแรงพนักงาน รายงานจากบริษัทจัดหางาน Glassdoor ระบุว่าวิศวกรซอฟต์แวร์อาวุโสของบริษัท มีรายได้ปีละ 110,396 ดอลลาร์ ส่วน lead designer มีค่าเฉลี่ยรายได้อยู่ที่ 97,793 ดอลลาร์ และ product manager มีรายได้ระหว่าง 83,000-115,000 ดอลลาร์ต่อปี

 

กฏเหล็ก 3 ข้อในการคัดคน

แต่ก่อนจะใช้คำชมกระตุ้นให้พนักงานฮึกเหิมนั้น เคล็ดลับความสำเร็จของ Ahn คือการหา “คนที่ใช่” มาร่วมงานกันก่อน ด้วยกฏเหล็ก 3 ข้อคือ

  • ไม่เลือกคนงี่เง่าเข้าทำงาน
  • ลองใจด้วยคำถามเฉพาะ
  • ไม่รับเข้าทำงาน ถ้าไม่แน่ใจ

1) We don’t hire assholes.

“เรามีกฎสำคัญหนึ่งข้อในการคัดคนเข้าทำงาน คือเราไม่เลือก ‘คนงี่เง่า’ มาอยู่ด้วย”

Ahn ซึ่งมีส่วนร่วมในการคัดเลือกพนักงาน กว่า 70 คนด้วย อธิบายว่าการสัมภาษณ์คน ไม่สามารถระบุได้ว่าคนๆนั้นเหมาะกับบริษัทหรือไม่ หลายครั้งที่บริษัทต้องย้อนกลับไปคุยกับบุคคลอ้างอิงเพิ่มเติม

“แต่ไม่มีใครบอกเราตรงๆว่าอย่าจ้างคนนี้เลยหรอก”

สิ่งที่ Ahn และ HR ของบริษัท ทำคือการ “อ่านระหว่างบรรทัด” ถึงสารที่บุคคลอ้างอิงเหล่านั้นพูด

“สมมติ ผมถามว่าคนๆนี้ทำงานกับคนอื่นได้ดีแค่ไหน และได้คำตอบว่าเขาก็ทำงานดีนะ แต่ขึ้นกับว่าทีมด้วย นั่นแปลว่า เขาอาจจะทำงานได้ดีกับทีมหนึ่ง แต่เข้ากับอีกทีมหนึ่งไม่ได้ แบบนั้น เราก็ไม่เลือก”

2) ลองใจด้วยคำถาม

อีกวิธีที่ Ahn เลือกใช้ คือการตั้งคำถาม เพื่อเช็กว่าคนที่มาสมัครงานด้วย พูดความจริงมากน้อยแค่ไหน โดยเฉพาะคำถามที่ว่า “คนที่ไม่ชอบขี้หน้าคุณจะพูดถึงข้อเสียของคุณว่ายังไง?”

ในความเห็นของ Ahn การตอบว่า “ไม่มีใครเกลียดผมหรอก” คือคำตอบที่ไม่ควรพูด

“มันเหมือนกับว่าคุณกำลังโกหก หรือไม่งั้นคุณก็ไม่เคยรู้ตัวเลยว่าตัวเองมีข้อเสียอะไรบ้าง”

อีกคำตอบที่แย่ไม่แพ้กัน หรือแย่กว่าก็คือ “คนพวกนั้นไม่เข้าใจผม” เพราะนั่นหมายถึงคุณกำลังปัดความรับผิดชอบให้พ้นตัว

“ทุกคนมีข้อเสียด้วยกันทั้งนั้น” Ahn สรุปว่าการพูดตรงๆ น่าจะเป็นทางออกที่ดีกว่า เพราะไม่เพียงแค่แสดงความจริงใจเท่านั้น แต่แปลว่าคุณยังรู้ตัวเองด้วยว่ามีอะไรบ้างที่ต้องปรับปรุง

3) ไม่แน่ใจ ไม่เลือก

กฏเหล็กอีกหนึ่งข้อที่ Ahn ยึดมั่นเสมอ คือ ถ้ายังไม่รู้สึกเชื่อในผู้สมัครคนนั้นเต็มร้อย ก็จะยังไม่เลือกเข้าทำงาน

“คำแนะนำที่ดีที่สุดที่ผมเคยได้รับก็คือ ถ้าคุณไม่แน่ใจในตัวคนๆนั้น อย่าเลือกเขา หลายๆบริษัทมักละเลยกฎข้อนี้ไป เพราะเวลามันบีบให้คุณต้องตัดสินใจจ้างคนมาทำงาน ทั้งที่รู้ว่าเขามีข้อเสียอยู่ และมันจะนำไปสู่การตัดสินใจที่ผิดพลาด”

เพราะมีการยืนยันแล้ว การเลือกคนผิด มักนำมาซึ่งปัญหาใหญ่ทำให้บริษัทเสียทั้งเงินและเวลายิ่งกว่าเดิม ไม่ว่าคุณจะเก็บเขาไว้ หรือขอให้ออกจากบริษัทไปก็ตาม

 

AHEAD TAKEAWAY

แม้ Ahn จะเน้นว่าการเลือกใช้ไม้นวม หรือคำพูดดีๆ เป็นวิธีที่ดีในการกระตุ้นพนักงานของบริษัทให้กลับมาตั้งใจทำงาน

แต่ถ้าลงลึกในรายละเอียดจริงๆแล้ว นั่นเป็นเพราะเขาให้ความสำคัญกับการคัดเลือกคนเข้าทำงานเป็นหลัก

เพราะเห็นว่าคนที่มีมุมมองแบบเดียวหรือใกล้เคียงกันนั้น น่าจะเข้าใจสิ่งที่เขาพยายามทำและกระตุ้นให้พนักงานลงมือทำได้ดีกว่า

นั่นคือเหตุผลว่าทำไม Ahn ในฐานะซีอีโอ ถึงเข้าไปมีส่วนร่วมกับการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานตลอด ด้วยกฎเหล็กที่เจ้าตัวตั้งขึ้น เพื่อ “กรอง” คนไม่ต้องการทิ้งตั้งแต่เนิ่นๆ อาทิ

  • ไม่รับคนงี่เง่าเข้าทำงาน
  • ลองใจด้วยคำถามว่าจริงใจแค่ไหน
  • ไม่รับเข้าทำงานถ้าไม่แน่ใจว่าเป็นคนที่ใช่

เพราะเมื่อเป็นคนที่มีคุณสมบัติคล้ายกันแล้ว การมานั่งสั่งหรืออธิบายอะไรเพื่อให้เข้าใจแนวคิดของบริษัท ก็อาจไม่สำคัญเท่าไหร่แล้ว ขอเพียงกระตุ้นให้ถูกจุด คนเหล่านั้นก็สามารถทำงานให้คุณได้โดยไม่ต้องเสียเวลา

เรียบเรียงจาก

The CEO of a $700 million company uses a simple sentence to turn lazy employees around

I’m Luis von Ahn, CEO of Duolingo, and This Is How I Work

A CEO says he always does the same thing before offering anyone a job

A CEO shares his favorite job interview question — and the reason why people answer it wrong

 

AHEAD.ASIA คือสำนักข่าวเจาะลึกด้านนวัตกรรม และธุรกิจ
อย่าลืมกดติดตามเพจและคอมมูนิตี้ของเรา สำหรับเรื่องล้ำๆ และข่าวสารกิจกรรมต่างๆ
เพื่อเราจะได้ก้าวไปข้างหน้าพร้อมๆ กัน