SEAC

บทสรุป SEAC: Global LIVE Conference เปิดเทรนด์ผ่านมุมมองสถาบันระดับโลก

เมื่อ 31 สิงหาคมที่ผ่านมา เอสอีเอซี (SEAC) ศูนย์พัฒนาและส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิตแห่งภูมิภาคอาเซียน ได้จัดงานสัมมนาออนไลน์ Global Live Conference หัวข้อ “From Crisis to Opportunity: Igniting Your Business, People, and Culture” โดยมีสปีกเกอร์จากสถาบันการศึกษาชั้นนำ มาร่วมพูดคุย แลกเปลี่ยนความรู้สำคัญสำหรับผู้นำ และองค์กร

และนี่คือบทสรุปสั้น ๆ จากสปีกเกอร์ในแต่ละหัวข้อจากงานนี้

 

เปลี่ยนมุมอง ขับเคลื่อนด้วยแพสชั่น และทำความเข้าใจแบบคนนอก

เจมส์ อิงเกิล Chief Learning Architect ของ SEAC

ปัจจุบัน สถานการณ์วิกฤตโควิด-19  ทวีความท้าทายต่อการพัฒนาคนและภาคธุรกิจ ผู้นำมักคิดว่าติดปัญหา ทำเรื่องการพัฒนาคนและองค์กรไม่ได้เยอะ

แต่เราพบว่ามีบางเรื่อง มีเครื่องมือบางอย่าง ที่ผู้นำผู้บริหารจำเป็นต้องรู้และเข้าใจ

คำถามคือในยุคที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนเช่นนี้ จะพัฒนาองค์กรอย่างไร พัฒนาศักยภาพคนอย่างไร และปัจจัยสำคัญคืออะไรที่จะช่วยให้ค้นพบโอกาสใหม่ๆ ท่ามกลางวิกฤตที่เกิดขึ้น ซึ่งทำได้ด้วยวิธีเหล่านี้

  1. Change Lens:เปลี่ยนเลนส์ในการมอง วิธีการคือการชวนให้คนเข้าใจภาพใหม่ การเปลี่ยนแปลงมุมมอง ให้เห็นถึงความเป็นไปได้ใหม่ๆ ในโลกธุรกิจ
  2. Pursue Results with Passion:การขับเคลื่อน passion ไปสู่ความสำเร็จ ทั้งในงานและผลของความสำเร็จของธุรกิจ ทำให้เกิดโฟกัสในการทำงาน ตลอดจนสร้างการตื่นตัวในการทำงาน
  3. Understand Change & Think Outside-In:การคิดแบบ outside-in เข้าใจการเปลี่ยนแปลงของโลก และผู้คน มองเห็นสัญญาณแห่งการเปลี่ยนแปลง เพื่อปรับให้ได้เร็วแค่ไหน และเข้าใจความต้องการของลูกค้า รู้ว่าเรากำลังจะส่งมอบคุณค่าได้อย่างไร

 

Engagement และ Passion ของพนักงานในองค์กร

เดรีย ซิการ์มี่ และ โดบี้ ฮิวสตัน จาก The Ken Blanchard Companies และผู้ร่วมก่อตั้ง The Employee Work Passion Company

ที่ผ่านมา ได้มีการศึกษาเรื่องการทำงานของคนที่สร้าง Engagement กับบริษัทองค์กร เพื่อเรียนรู้และเปลี่ยนแผนการเรียนรู้ครั้งใหม่ ทั้งสำหรับบริษัทและสภาพแวดล้อม โดยเฉพาะในยุคนี้ เพื่อเชื่อมโยงองค์กร ฝ่ายบริหาร และพนักงานเข้าด้วยกัน

ในงานวิจัยจาก IBM บอกว่า มีเพียง 50% เท่านั้น ที่ระบุว่าบริษัทเข้าใจตัวพนักงาน

ปัจจัยสำคัญ ก็คือ ผู้นำ ที่เป็นตัวแปรสำคัญสำหรับ Work Passion ของคนในองค์กร ว่าจะสร้าง Engagement ให้เกิดขึ้นได้หรือไม่ ซึ่งถ้าทำได้ จะเป็นการดึงดูดใหัคนเข้ามาร่วมในองค์กรมากขึ้น

ในรูป คือโมเดลการสร้าง Work Passion

จากระดับบุคคล คือปฏิกิริยา (Reflect) ของพนักงานที่มีต่อองค์กร ผ่านความหมายที่พนักงานสร้างขึ้น เช่น พนักงานตีความเกี่ยวกับวัฒนธรรมในองค์กรอย่างไร และส่งผลต่อความคิดและอารมณ์อย่างไร ในเรื่องต่าง ๆ ตั้งแต่ การประสานงาน, ความหลากหลายของเนื้องาน, Work-Life Balance, การคาดหวังในการเติบโตของพนักงาน องค์กรและสภาพแวดล้อม, ความสัมพันธ์ของผู้นำและพนักงาน หรือการบอกต่อเกี่ยวกับองค์กรให้เพื่อนๆ ฟัง และค่าตอบแทน ฯลฯ เพื่อนำมาวัดพัฒนาการของพนักงานและความภักดีต่อองค์กร

 

Inward Mindset และ Outward Mindset

ไมค์ เรเนอร์ Director of Client Solutions จาก Arbinger Institute

Mindset คือตัวกำหนดทิศทางพฤติกรรม และอุปสรรคใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ก็คือเรื่องของ Mindset เป็นหลัก

พฤติกรรมหลัก ๆ ในองค์กร มี 2 แบบ คือ Inward mindset การมองคนอื่น ไม่สำคัญเท่าเรา โดยโฟกัสแต่ตัวเราเท่านั้น มองทุกสิ่งเพื่อสร้างประโยชน์ให้กับเราเท่านั้น และแบบที่สอง คือ Outward mindset คือการมองทุกคนเท่ากันหมด เราจะซัพพอร์ตการทำงานระหว่างกัน โดยผู้นำต้องเข้าใจตัวเองและองค์กรเพื่อสร้างผลลัพธ์

ปัญหาคือการคิดแบบ Inward mindset จะโฟกัสที่ผลลัพธ์เท่านั้น ไม่สนใจผลเสียหายที่จะตามมาในอนาคต ไม่หาวิธีการแก้ไข และไม่มองตัวเองว่าสร้างปัญหาให้คนอื่นอย่างไร  เวลาเกิดปัญหาจึงรุนแรง

สิ่งที่ผู้นำต้องทำ คือจับสัญญาณนี้ให้ได้ และพยายามเปลี่ยนให้เป็น Outward เพื่อให้เกิด Engagement ในหมู่พนักงาน ซึ่งให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิม ทำให้องค์กรเกิดการพัฒนาแบบภาพรวม และสร้างความเปลี่ยนแปลงไปได้

โดยเฟรมเวิร์คที่ เรเนอร์ แนะนำ ก็คือ SAM ซึ่งย่อมาจาก

  • See Others เริ่มจากทำความเข้าใจความต้องการของคนอื่น รวมถึงเป้าหมายและความท้าทายของเขา
  • Adjust Efforts กลับมาปรับเปลี่ยนพฤติกรรมตัวเองเพื่อช่วยเหลือให้เขาบรรลุเป้าหมาย
  • Measure Impact ประเมินว่าความพยายามของเราเกิดประโยชน์ต่อผู้อื่น และไม่ศูนย์เปล่า

 

ทำลายความคิดแบบวงกลมเดิมด้วย OUTSIDE-IN THINKING

เมลานีย์ วีเวอร์ บาร์เน็ต Chief Executive Education Office จาก Ross School of Business มหาวิทยาลัยมิชิแกน

การสร้างมุมมองการเรียนรู้แบบ OUTSIDE-IN THINKING เป็นการคิดนอกกรอบเพื่อทำลายความคิดแบบวงกลมเดิมๆ (Circular Thinking) กระตุ้นความคิดและผลลัพธ์เชิงสร้างสรรค์ใหม่

บาร์เน็ต ยกกรณีศึกษาแรก โดย GE  คือโปรแกรมที่ต้องสร้าง Mindset ใหม่ให้ทีมผู้บริหาร ในการมองหา Outside-in นั้น เราต้องเก็บข้อมูลภายนอกจากหลายองค์กร มาควบคู่กับแนวความคิดของเรา เพื่อให้เกิดการ transformation ปรับบริบทให้ผู้บริหารเกิดความคิดที่ต้องการปรับมุมมอง พร้อมสร้าง Learning Journey ใหม่ ๆ ผ่าน Diagram ทั้ง 7 ขั้นตอน

 

กลยทธ์การเรียนรู้และการประเมินของ Ross School of Business คือกลไก 4 รูปแบบ 1) Discover ศึกษาและวิเคราะห์ 2) Design ออกแบบกลยุทธ์หรือโมเดลทางธุรกิจ 3) Deliver ส่งมอบโซลูชั่นที่ตรงตามความต้องการ และ 4) Deploy เพื่อสามารถปรับใช้กับทุกกลุ่มเป้าหมาย

ส่วนกรณีศึกษาที่ 2 Ross School of Business  ดีไซน์โมเดลใหม่ให้กับโรงพยาบาลเด็ก ทั้งการบริหารงบประมาณ รวมถึงแนวทางในการบริจาคเงินให้โรงพยาบาล เพื่อเป็น Circle ในการสร้างการบริการใหม่ๆ ให้เด็ก

สรุป คือ เราต้องเตรียมพร้อม ใช้เวลาในแต่ละกระบวนการ สื่อสารอย่างโปร่งใส เข้าใจความต้องการของลูกค้า และจัดการประสบการณ์ลูกค้าแบบ Outside-in ให้ได้มากที่สุด แล้วมา Cross Check กับกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อวางแผนกลยุทธ์ให้เกิดขึ้น

AHEAD ASIA นวัตกรรม ล้ำหน้า

Subscribe to Our Newsletter

Loading
Total
3
Shares
Previous Article
SEAC

SEAC ชี้ช่องเสริมแกร่งกลยุทธ์องค์กร ยกระดับ “Business – People – Culture”

Next Article
Altos Labs

Altos Labs สตาร์ทอัพรวมสุดยอดนักวิจัยด้านโรคชรา สนับสนุนโดย เจฟฟ์ เบโซส

Related Posts